29.06.2026
Im Juni und Juli ist in vielen Ländern "Pride Month", ein jährlicher Aktionsmonat für die Rechte, Sichtbarkeit und Gleichberechtigung von lesbischen, schwulen, bisexuellen, trans- und intergeschlechtlichen, queeren Menschen, kurz LSBTIQ. Die bunten Christopher Street Days sind bekannt, aber nur ein Teil des breiten Themenspektrums. Wie steht es um die Auseinandersetzung mit LSBTIQ-Themen in der Polizei und welche Rolle spielen Führungskräfte und Bildung hierbei? Antworten darauf geben Diana Gläßer, Vorsitzende von VelsPol Deutschland e.V. (Öffnet in einem neuen Tab), dem Mitarbeiternetzwerk für LSBTIQ in Polizei, Justiz und Zoll sowie Robert Linke, Lehrkraft für besondere Aufgaben im Fachgebiet "Führung in der Polizei" an der Deutschen Hochschule der Polizei (DHPol).
Wie erleben Sie den Umgang mit queeren Beschäftigten in der Polizei?
Diana Gläßer: Ich erlebe eine große "stille Mitte". Also viele liberale Personen, die überhaupt kein Thema mit LSBTIQ haben. Oft haben diese aber auch kein Problembewusstsein und genau hier kann Raum für Diskriminierung entstehen. Dass Diskriminierung real ist, zeigt beispielsweise die "Out im Office?!" Studienreihe (Öffnet in einem neuen Tab) des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung. Diese untersucht seit 2007 die Arbeitsrealität von LSBTIQ-Beschäftigten in Deutschland und zeigt: Das Ausmaß an Diskriminierung verbleibt über die Jahre auf einem hohen Niveau.
Gleichzeitig hat sich innerhalb der Polizeien viel getan. In den meisten Bundesländern gibt es inzwischen LSBTIQ-Ansprechpersonen. Das ist gut und wichtig, sowohl für Beschäftigte als auch für Personen außerhalb der Organisation. Aber die Profile und strukturellen Anbindungen sind extrem unterschiedlich – von Vollzeitstellen über Nebenämtern ohne expliziten Freistellungsanteil bis hin zu externen Ansprechpersonen. Das hat viele Auswirkungen, zum Beispiel auf vorhandene Kompetenzen und unterschiedlich ausgeprägte Sensibilität.
Was brauchen queere Mitarbeitende in der Polizei, um sich im Berufsalltag sichtbar, sicher und akzeptiert zu fühlen und welche Rolle spielen Führungskräfte dabei?
Robert Linke: Polizeiliche Führungskräfte tragen Verantwortung für eine vielfältige Belegschaft – somit ist auch die Befassung mit den Lebensrealitäten von LSBTIQ-Personen für sie unerlässlich. Geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung sind zentrale Identitätsmerkmale. Das bedeutet selbstverständlich nicht, dass jede Person diese öffentlich teilen muss, es dürfen ihr daraus aber in keinem Fall Nachteile entstehen. Solange es noch Personen gibt, die Sorge vor negativen Folgen haben, etwa wenn sie offen mit ihrer sexuellen Orientierung umgehen, müssen Führungskräfte dies ernstnehmen und ein Organisationsklima schaffen, in dem alle Beschäftigten sicher und ohne Angst vor Benachteiligung arbeiten können.
Diana Gläßer: Führungskräfte haben definitiv großen Einfluss, ebenso Dienststellen- oder Dienstgruppenleitungen. Sie prägen das Klima entscheidend mit. Grundsätzlich haben sie die Möglichkeit, Haltung und Solidarität zu zeigen. Fast alle kennen die Regenbogenflagge als sichtbares Solidaritätszeichen, wichtiger ist es aber, Themen aktiv anzusprechen, indem ich als Führungskraft beispielsweise klar mache, dass jedwede Form von Diskriminierung keinen Platz hat, sei sie rassistisch, frauen- oder queerfeindlich.
Manche sind auch hilflos. Wie gehe ich mit LSBTIQ-Menschen um? Wie spreche ich Themen an? Das hat damit zu tun, dass es keine strukturierte queere Bildung gibt – weder im Bildungssystem noch in den Medien. Queer sein bedeutet nicht nur Drag und ist schillernd und bunt, sondern betrifft eben auch Menschen in Uniform. Für Führungskräfte können fachliche Fortbildungen unterstützend sein, zum Beispiel zur Sprachsensibilisierung. Es gibt einige kostenfreie Angebote der LSBTIQ-Beauftragten der Polizeien im Bildungsserver, im jeweiligen Intranet der Polizei oder als Aus- und Fortbildungsangebot, aber auch außerhalb der Polizeien, etwa bei der Bundeszentrale für politische Bildung. Bildung zu Diversität braucht einen größeren Schwerpunkt und sollte strukturell implementiert sein, auch in der Polizei.
Robert Linke: In unserem Fachgebiet an der DHPol haben wir entsprechende Angebote und greifen diversitätssensiblen Umgang u.a. in einem Wahlpflichtmodul im Studium und in verschiedenen Führungskräftefortbildungen auf. Eine zusätzliche Überlegung könnte sein, diese Themen auch im Curriculum des Masterstudiengangs "Öffentliche Verwaltung – Polizeimanagement" fester zu verankern.
Der §175 StGB stand über ein Jahrhundert lang für staatliche Ausgrenzung und Kriminalisierung schwuler Männer in der BRD, der §151 für die Verfolgung lesbischer Frauen in der DDR. Welche Bedeutung hat diese historische Verantwortung heute für die Polizei, insbesondere in der Aus- und Fortbildung von Führungskräften?
Robert Linke: Der Blick auf die Vergangenheit zeigt, welche Dynamiken und Muster bestanden und wie Polizei institutionell an Ausgrenzung beteiligt war. Daraus ergeben sich wichtige Erkenntnisse und eine besondere Verantwortung nicht nur für den Schutz marginalisierter Gruppen, sondern auch für einen sensiblen Umgang. Als Bildungsträger greifen wir dies in der Wissensvermittlung auf. Während das Fachgebiet "Politische Bildung – Polizeigeschichte" den historischen Kontext aufarbeitet, vermitteln wir in unserem Fachgebiet Handlungskompetenzen, die Führungskräfte für einen diversitätssensiblen Umgang brauchen. Ich erlebe dabei eine große Offenheit. Für die Zukunft wünsche ich mir eine Polizei, die noch diskriminierungssensibler agiert.